butlletí d’actualitat jurídica i sindical, núm. 57, novembre de 2019
 
Cuando la tinta libre sale cara. ¿Tiene límites la libertad de expresión de la empresa? (Segunda Parte): sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de 11 de octubre de 2019
 
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Introducción

El derecho a la huelga es un derecho fundamental recogido en el artículo 28 de la Constitución Española y, para el conjunto de los trabajadores y trabajadoras, la herramienta más importante y contundente de la acción sindical. Si bien no es objeto del presente comentario, quisiera remarcar que el derecho de huelga, expresamente regulado en el párrafo segundo del citado artículo, establece que la huelga corresponde a los trabajadores (y trabajadoras). Única y exclusivamente a ellos.

Merecería un debate aparte cómo en los últimos años, y actualmente, el concepto “huelga” se ha desnaturalizado o ampliado de tal manera que se está desdibujando su esencia o, incluso, su naturaleza primigenia.

No obstante, quisiera centrarme en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 11 de octubre de 2019 que confirma la sentencia del Juzgado Social 11 de Barcelona que declaró la vulneración del derecho a la huelga por el contenido de un comunicado realizado por la empresa cuando se registró y comunicó la intención de realizar huelga.

Los hechos objeto de controversia

La libertad de expresión es un derecho fundamental, sin duda, pero como todos los derechos tienen límites. La empresa también tiene derecho a la libertad de expresión pero también tiene límites y más cuando colisiona con el derecho fundamental a la libertad sindical y a la huelga.

La sentencia del Juzgado Social 11 de Barcelona condenó a la empresa SLM (Servicios logísticos Martorell Siglo XXI SL), auxiliar de la empresa Seat SA, por vulneración de la libertad sindical y de la huelga y condenó por daños y perjuicios a la cantidad de 50 mil euros. El objeto del pleito consistía en determinar si un comunicado empresarial vulneraba el derecho a la libertad sindical y de huelga. Lógicamente, para valorar el comunicado, debe analizarse qué contexto y circunstancias llevaron a que recursos humanos escribiera un libelo altamente conflictivo.

La empresa pretendió la modificación de los hechos probados e introducir elementos que intentaran acreditar que en la empresa existe una alta conflictividad.

En los hechos probados y que han quedado inalterados, básicamente, se han tenido en cuenta las siguientes circunstancias:

1.- En la empresa hay un conflicto laboral muy grave que ha provocado tensiones y convocatorias de huelga. Tres miembros del comité de empresa y un afiliado fueron despedidos por motivos disciplinarios. A la espera de juicio de los miembros del comité, el Juzgado de lo Social 3 de Barcelona dictó la improcedencia del despido por entender que no se habían acreditado los hechos, además de declarar la nulidad de la prueba de videograbación por vulneración de derechos fundamentales.

2.- La sección sindical de CCOO convocó una huelga en favor de los despedidos. Objeto de la huelga que fue lícito y que la empresa no impugnó.

3.- La empresa envió un comunicado ofensivo, insultante, que solo tenía como objetivo desincentivar la huelga y coaccionar a las personas trabajadoras.

4.- La empresa, después de recibir la demanda, envió otro comunicado pidiendo disculpas por si alguien se había sentido insultado.

5.- La empresa realizó dos manifestaciones de importancia en el acto de juicio: en primer lugar, que la huelga podría comportarle grandes perjuicios con el cliente SEAT y no podía permitirse parar la producción; en segundo lugar, que el escrito no era nada en comparación con la actividad sindical.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya

La empresa, en el recurso, solicita en primer lugar, la modificación de los hechos probados. Pretende, en puridad, la introducción de datos con la finalidad de acreditar que el comportamiento de las trabajadoras/trabajadores y del comité de empresa fue tan duro que la empresa debió realizar un manifiesto contundente. Básicamente, la empresa pretendía justificar su comportamiento alegando que el del comité era peor. Finalmente, el TSJ introduce unas leves modificaciones que, como se verá, no tienen trascendencia para la modificación del fallo.

En segundo lugar, la empresa entiende que el comunicado que realizó se ampara en el art. 20 de la Constitución Española, a saber, el derecho a la libertad de expresión. Único elemento que tenía la empresa para proceder a realizar la modificación. Efectivamente, con la modificación de los hechos probados se pretendía hacer prevalecer la libertad de expresión frente a la libertad sindical debido a que había un contexto de extrema conflictividad. Alegando, además, que ambas partes hicieron un uso de un tono brusco y tosco que conlleva la justificación del comunicado.

El TSJ hace un recorrido jurisprudencial al conflicto entre la libertad de expresión y la acción sindical y, en concreto, en un conflicto de huelga. Como punto de base manifiesta que “el derecho fundamental a la libertad de expresión no es ilimitado”. Afirmación que, dentro de la lógica, es irrefutable. Asimismo, afirma que el ejercicio de la libertad sindical y, en concreto, el uso de la huelga, tiene una más intensa protección aunque debe ajustarse a los intereses que se debaten en el conflicto. Por lo tanto, el TSJ debe realizar un ejercicio de ponderación con los derechos fundamentales. En este punto, nuevamente, hace un recorrido a la jurisprudencia constitucional.

Finalmente, aplicado a este caso concreto, acaba afirmando que, aún teniendo en cuenta las modificaciones fácticas, no se puede considerar que el elemento de la conflictividad laboral existente en la empresa justifique un escrito que supone, en palabras del propio tribunal, una vulneración del derecho de huelga y de la libertad sindical. Resalta, igualmente, que el escrito posterior de la empresa pidiendo disculpas, “viene a dejar entrever que la empresa se dio cuenta de que su escrito sobrepasaba el simple marco de la libertad de expresión.”

Daños y perjuicios

En la demanda se solicitaban la cantidad por daños y perjuicios de 100 mil euros por entender, en aplicación de la LISOS (ley de infracciones y sanciones del orden social) que la vulneración del derecho de huelga y libertad sindical es una falta muy grave y, en su grado medio, puede comportar una multa de 100 mil euros. Entre otros elementos, en la demanda se consideraba que la sanción debe conllevar un elemento, no solo para resarcir el daño, sino que también debe servir de ejemplaridad: una sanción mínima por vulnerar un derecho fundamental tan importante para las relaciones laborales no impediría que la empresa lo hiciera –la vulneración- siempre que hubiera un conflicto.

El fallo del TSJ

Finalmente, estima en parte el recurso de la empresa pero solo respecto a la indemnización por daños y perjuicios. El tribunal entiende que la condena de 50 mil euros resulta excesiva y la gravedad es moderada puesto que “no se prologan en el tiempo y que la empresa emitió un comunicado pidiendo disculpas.” Sobre la base de esos argumentos disminuye la indemnización al importe mínimo de 25.001 euros.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia

Jonathan Gallego
Director profesional del Gabinet Tècnic Jurídic de CCOO de Catalunya

També de Jonathan Gallego:

Cuando la tinta libre sale cara: ¿Tiene límites la libertad de expresión en la empresa? (Primera parte): comentario de la sentencia del Juzgado de lo Social 11 de Barcelona, de 5 de marzo de 2019

 
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